Le prélèvement sur salaire est une sanction disciplinaire :
Le prélèvement sur salaire était connu étant une sanction disciplinaire par le dahir du 23 octobre 1948 ,
L’employeur pouvait effectuer des prélèvements sur salaire pour imposer le respect de son règlement de travail au sein de son entreprise.
Cette mesure disciplinaire n’existe plus après le dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003portant promulgation de la loi n° 65-99 relative au code de travail.
Le législateur n’a pas prévu le prélèvement sur salaire comme une sanction parmi les sanctions disciplinaires prévu par le code de travail.
La protection du salaire :
Le législateur a choisi de renforcer la protection du salaire par plusieurs dispositifs juridiques, parmi les plus importants :
1/ l’employé est informé de la date de la paye :
Tout employeur est tenu d’indiquer par affiche les date, jour, heure et lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et conservée en bon état de lisibilité.(article 368)
2/ le salaire est payé sans retard :
Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l’heure indiquée sur l’affiche prévue à l’article 368 ci-dessus et être terminé au plus tard trente minutes après l’heure fixée pour la fin du travail du salarié.(article 369)
3/l’interdiction de la compensation :
Aucune compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui seraient dues à ces salariés pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature(article 385). En exception de la règle défini à l’article 357 du code des obligation et des contrats.
4/la protection en cas redressement ou liquidation :
le salarié bénéficie du principe de priorité qui fait que les salaires sont payé en priorité , en cas de redressement ou liquidation judiciaire de leur employeur.
Le prélèvement sur salaire sous forme de solidarité :
Il existe toujours des employeurs qui se considèrent libres de diminuer les salaires. Sans demander l’accord de leurs salariés.ils imposent une réduction sous forme de solidarité. hors il est strictement interdit de toucher aux salaires des employés sans leurs accords.
Il ne suffit pas de déclaré unilatéralement que le prélèvement est une solidarité avec l’entreprise , mais il faut que l’employeur aile l’autorisation expresse du salarié.
Même l’accord du délégué du personnel ne suffit pas pour prendre cette décision à la place du salarié ,et encore personne ne peut l’ obliger à se désister d’une partie de son salaire.
Contrairement à l’employeur l’état qui bénéficie de la loi n° 2.20.292 de l’état d’urgence sanitaire. qui lui permet de prendre des mesures financières , c’est ainsi qu’elle a pu justifier sa décision de prélèvement obligatoire sur les salaires des fonctionnaires .
la décision de prélever 3 jours sur le salaire net des fonctionnaires de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics , est basé sur à l’article 40 de la Constitution, de l’article 5 du décret-loi n° 2.20.292 sur l’état d’urgence sanitaire.
Le harcèlement et le prélèvement sur salaire :
le salarié n’est pas considéré ni associé ni partenaire que dans les périodes de baisse d’activité.
Seul le comportement de l’employeur dans les périodes normales qui explique la décision du salarié dans les périodes creuses, pour accepter de se désister de son salaire.
la plupart des employés ne reçoivent pas de récompense , pas même un sourire , ni même aux gardiens à la rentrée de l’entreprise.et la plus part ne disent même pas *Bonjour* aux employés.
De quel droit maintenant ils se permettent de prendre une part de leur salaire , sans baisse des heures de travail? si on sache que le salaire est due contre le travail effectué ,et que l’employé ne reçoit pas une faveur .
la majorité des salariés soufrent du harcèlement moral et sexuelle dans le lieu du travail,ce comportement n’a pas cessé avec ce confinement, ils continuent d’être harceler même si tout le monde vie dans la peur qui accompagne cette pandémie (des prélèvements de salaire, des dégradations, demandes de rendre les voitures de fonction, des silence radios, des mises au placard, et des discriminations dans l’application du télétravail……….. )
La plupart des entreprises qui cherchent à gagner des prélèvements illégaux des salaires, (au lieu de défendre leurs cause devant les services étatiques et réclamer des indemnités ), confirment par cet acte qu’ ils n’arrivent pas à reconnaître qu’il s’agit d’un droit propre aux salariés de garder leurs salaires.
Par contre on rappelle le salarié sans cesse, que *nulle n’est indispensable* ce qui crée un environnement d’insécurité permanent. Au lieu de lui dire *on est une famille* et le rassurer.
Alors les salariés qui vivent dans un environnement de travail de pression , n’ont aucune dette envers leurs employeurs.
lorsque la dignité de l’être humain est au centre des intérêts de l’entreprise , les salariés sont au rendez-vous dans des gestes de solidarités.
Le prélèvement est interdit :
On fait quand l’employeur se permet de procéder à des retenus sur salaire non justifiés , tout en maintenant les mêmes heures de travail , il rend tout une part de travail non payé et non reconnu même.
Le code des obligations et des contrats a été le premier texte de loi au Maroc qui a considéré le salaire est la contre partie du travail dans son article 723 :
« Le louage de services ou de travail est un contrat par lequel l’une des parties s’engage, moyennant un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.
Le louage d’ouvrage est celui par lequel une personne s’engage à exécuter un ouvrage déterminé, moyennant un prix que l’autre partie s’engage à lui payer.
Le contrat est, dans les deux cas, parfait par le consentement des parties. »
Les employeurs donc ont une obligation de payer le salaire qui correspond au travail effectué par le salarié, ce dernier avance toujours ses services pour espérer d’être récompenser à la fin du mois.
C’est de ce rapport d’où née la nécessité de la protection du salaire étant un élément essentiel du contrat de travail .
Les employeurs qui osent touché au salaire ils enfreignent l’article 230 du DOC, qui a confirmé la règle de droit « Le contrat est la loi des parties », ou dans sa version latine « pacta sunt servanda » .
Les conventions tiennent lieu de lois à l’égard des parties, ainsi à l’égare du juge aussi et le législateur, c’est l’effet de sécurité juridique et de sécurité économique, ce qui veut dire qu’une fois on est face un accord de libre volonté, le contrat ne peut plus être modifié que suite à un nouvel accord de libre volonté.
Le contrat s’impose aux personnes qui ont donnée leurs consentement et qui se sont engagés dans le contrat de versé le salaire défini, doivent respecter les obligations auxquelles ils sont tenus, faute de quoi le salarié serait en droit de demander une exécution forcée du contrat, et d’engager une action pour demander la résolution du contrat et des réparation du préjudice selon la loi en vigueur en droit de travail.
Le salaire étant un élément essentiel du contrat ne peut pas être modifié en défaveur du salarié qu’avec son consentement.. et même si cette modification vise le prélèvement sur salaire pour une période provisoire.
Toute atteinte au salaire est un acte illégal considéré un licenciement abusif. Permet au salarié de réclamer les indemnités qui sont prévues au licenciement abusif.
Les solutions pour faire face aux difficultés de l’entreprise :
Pour éviter un prélèvement illégal et en même temps faire face à des périodes critiques, l’entreprise dispose des solutions juridiques fixés par la loi qui ne dépassent pas trois solutions principales :
1/la réduction des heures de travail:
l’entreprise qui se considère en difficulté dans des périodes particulières peut procéder à une baisse du nombre des heures de travail après avoir consulter des délégués du personnel ou le représentant syndical s’il existe.
Cette réduction des heures de travail normales ne doit pas dépasser 50% des heures de travail, et dans une période de 60 jours. .(article 185 du code de travail)
L’employeur ne peut dépasser cette durée (60 jours) qu’avec l’accord des délégués du personnel et du gouverneur (article 67 du code de travail).
Reste à rappeler que cette pratique peut se limiter au cas ou la réduction des heures de travail , implique une réduction de salaire grave , à cause du quel le salarié ne peux plus subvenir à ces besoins vitaux.
Et aussi cette solution doit respecter les dispositifs des articles 256 et 260 du code de travail qui réglementent le salaire minimal légal (SMIG).
2/la planification des congés:
l’entreprise peut aussi programmer des congés dans ces périodes de baisse d’activité , après l’avis des délégués du personnel .
Il doit simplement les prévenir un mois avant, sauf un accord du salarié .(article 246 du code de travail) qui impose que l’ordre des départs doit être communiqué à tout salarié ayant droit au congé annuel payé au moins trente jours avant la date de départ, sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues dans la convention collective de travail ou le règlement intérieur.
3/le licenciement économique :
les entreprise commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances ou dans les entreprises d’artisanat, qui se trouve dans des conditions critiques pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, peuvent tenter le licenciement économique ,à condition d’avoir 10 salariés ou plus , justifier sa situation financière , en informé les délégués du personnel et le représentent syndical au moins un mois avant de procéder au licenciement économique. et en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement.
Et suivre la procédure en dressant un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations précitées.
Le licenciement de tous ou partie des salariés employés dans les entreprises visées , est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.
Hors il est à souligner que l’obtention de cette autorisation, n’est pas très fréquent, ce qui oblige l’entreprise à faire face à ces difficultés loin des salaires des salariés.
Il existe des solutions très sérieuses auprès des banques qui peuvent voire des montages financiers personnalisés à chaque entreprise.
C’est aussi leur droit d’obtenir des indemnités en cas de pandémie qui ont un impacte sérieux sur l’activité des nombreuses entreprises. Que la loi 25-20 en 24avril 2020 instaurant des mesures exceptionnelles en faveur des employeurs et adhérents à la CNSS, ainsi que des employés déclarés impactés par les conséquences de la pandémie Covid-19. Publié au bulletin officiel le 27/avril/2020 N°6877 .
Il permet l’adoption d’une série de mesures exceptionnelles visant à accompagner les employeurs dans des situations difficiles ainsi que leurs employés touchés par les retombées de la pandémie. Ces mesures portent en outre sur le versement d’une indemnité au profit des salariés et stagiaires en formation-insertion dont les employeurs sont affiliés à CNSS et ont droit à une indemnité pour arrêt temporaire de travail sur la période allant du 15 mars au 30 juin 2020. Il en va de même pour les marins pêcheurs qui sont en arrêt temporaire de travail et qui ont été déclarés au titre du mois de février 2020 à la CNSS.
