le licenciement abusif se déclenche en cas de qualification d’un licenciement par un caractère abusif.
Est considéré abusif ,la cessation du contrat de travail par une seule partie du contrat sans l’accord de l’autre , ou sans qu’il commet une faute grave.
On comprend qu’il existe deux sortes des fautes graves, des fautes qui justifies le licenciement sans indemnités, ces fautes sont commises par l’employé. et d’autres fautes qui sont considérées un acte de licenciement abusif, et ils sont commises par l’employeur .
les fautes graves du salarié qui peuvent justifier le licenciement sans indemnité :
les fautes graves qui peuvent justifier un licenciement sont cités à l’article 39 du code de travail marocain;qui stipule que :Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :
– le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
– la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
– le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :
— le vol ;
— l’abus de confiance ;
— l’ivresse publique ;
— la consommation de stupéfiants ;
— l’agression corporelle ;
— l’insulte grave ;
— le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;
— l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant
une période de douze mois ;
— la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;
— la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;
— l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou
de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;
— l’incitation à la débauche ;
— toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et
en dresse un procès-verbal.
Et en application de cette article la cour de cassation confirme que :
((Entre dans la catégorie des fautes graves justifiant un licenciement sans indemnité conformément aux dispositions de l’article 39 du code du travail, la querelle à l’intérieur du lieu de travail, que l’intéressé soit un agresseur ou une personne agressée. Rejet de la candidature)) Cour de cassation arrêt N°257/2012 en date du 23/02/2012.
L’employeur qui prétend que le salarié a commet une faute grave et le licencie , doit absolument respecter la procédure du licenciement défini par l’employeur dans les articles 62,63,64,65 du code de travail. d’une part , et porter la preuve de l’existence de cette faute grave d’autre part .
((Avant de licencier le salarié, celui-ci doit avoir la possibilité de se défendre en étant entendu par l’employeur ou son représentant en présence du représentant du salarié ou du représentant de la loi de son choix, dans un délai de huit jours à compter de la date sur lequel il a été établi que l’acte qui lui est imputé a été commis.Le licenciement s’applique directement au salarié, ce qui signifie qu’il n’y a pas lieu de mettre en œuvre les prescriptions de l’article 65 du même code en l’absence des procédures précitées. prescription est de deux ans selon l’article 395 du Code du travail.)) Cour de cassation arrêt N°938/2006 en date du 15/11/2006.
Il est aussi nécessaire de prouver que la faute qui est déclaré est une faute grave , puisque l’employeur peut motiver le licenciement par les fautes cités dans l’article 39 du code de travail , comme il a le droit de motiver le licenciement par d’autres fautes qui ne figure pas dans cette liste.
((Les fautes graves visées à l’article 39 du code du travail ont été mentionnées, par exemple, mais sans s’y limiter, comme en témoigne la mention « considérée comme ». Ainsi, le critère de distinction entre fautes lourdes et autres et la disposition des effets juridiques sur cela est dû à la discrétion du tribunal avec sa justification pour cela…))Cour de cassation arrêt N°153/2014 en date du 30/01/2014.
La qualification d’une faute quelle une faute grave ou non , est soumis à l’évaluation du tribunal , qui n’est pas contrôlé dans ce stade par la cour de cassation que par la motivation que donne le tribunal pour qualifier la faute étant une faute grave ou non.
((La prononciation d’une phrase obscène à l’intérieur de l’usine et face à qui que ce soit est une faute grave selon ce qui est stipulé à l’article 39 du code du travail, car elle viole les règles de la morale et de la moralité publique, et le tribunal, lorsqu’il a nié cela acte, a décrit la grave erreur au motif que la phrase injurieuse ne visait personne en particulier. Vous devez avoir justifié votre décision de manière corrompue.)) Cour de cassation arrêt N°657/2017 en date du 04/07/2017.
La faute simple ne peut pas justifier le licenciement du salarié ,
((Une faute sans gravité n’entraîne pas le renvoi du travail, sous peine d’avoir droit à une indemnité. Le refus de percevoir un salaire n’est pas considéré comme une faute grave )) La Cour de cassation arrêt N°959/2008 en date du 22/10/2008.
les fautes graves de l’employeur:
Il est prévu par l’article 40 du code de travail que: Sont considérées comme fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
– l’insulte grave .
– la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié.
– le harcèlement sexuel .
– l’incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de
l’une des fautes énumérées au présent article, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis
l’une de ces fautes.
les Droits du salarié en cas de licenciement abusif :
1-le salaire:
le salarié a toujours le droit de demander le salaire qui n’est pas versé avant son licenciement.
2-le congé annuelle:
si le salarié n’a pas bénéficié de son congé il mérite une indemnité pour le congé ,l’équivalent du salaire mensuelle .
3-dommages et intérêts:
l’article 41 donne le Droit à chaque partie qui se considère lésée suite à une rupture abusif de demander dommages et intérêts .
4-préavis:
le salarié a le Droit d’une indemnité sur la durée de préavis ,si son employeur ne lui donne pas la possibilité d’en bénéficier .
et c’est l’équivalent du salaire qui peut avoir le salarier pour cette période .
Article 43 du code de droit du travail marocain :La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée,
en l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le
contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de travail,
du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la durée fixée par
les textes législatifs ou réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours
5- l’indemnité de licenciement
Article 52 :Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité,
en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le
mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.
Article 53 :Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année
de travail effectif est égal à :
– 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l’indemnité de perte d’emploi pour des raisons économiques,
technologiques ou structurelles
6-l’anciénneté:
si le salarier ne recevais pas les indemnités sur l’ancienneté , il a le droit de la demander ,dans la même occasion du licenciement abusif .
la prime d’ancienneté est déterminé par l’article 350 du code du travail, tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :• 5% du salaire versé, après deux ans de service ;
• 10% du salaire versé, après cinq ans de service ;
• 15% du salaire versé, après douze ans de service ;
• 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
• 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.
• 10% du salaire versé, après cinq ans de service ;
• 15% du salaire versé, après douze ans de service ;
• 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
• 25% du salaire versé, après vingt-cinq ans de service.
7-l’indemnité de perte d’emploi:
le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de l’indemnité de perte d’emploi suite è l’article 59 du code de travail marocain .
8-LE DOMMAGE :
le salarié reçoit une indemnité équivalant au salaire de un mois et demi par ans sans dépasser 36 mois .
9-attestation de travail :
le salarié à le Droit d’avoir une attestation de travail de la période du travail qu’il a travaillé pour le compte de son employeur .
ou bien une indemnité en cas de refus .
