la base de calcule de l’indemnité de licenciement ,est précisé par l’article 57 du code de travail loi 65/99 stipule que :
« Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion :
- a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
- b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe ;
- c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
- d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
- e) des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires. »
Le salaire brut ou net ?
En application de cet article la cour de cassation dans son arrêt récent rendu le 08/01/2015 N°18 dans le dossier social numéro 2024/1/5/2013 :
« le salaire proprement dit et ses accessoires , tel défini en article 57 du code de travail sont la base de calcule des indemnités , la cour d’appel a mal appliqué la loi quand elle a limité le salaire pris en base de calcule dans le salaire net ,et sa décision viole les dispositions de l’article 57 du code du travail . »
Bien entendu il existe des arrêts du même cour de cassation qui ne prend en considération que le salaire net .
Avec le motif que le salarié n’a droit qu’aux indemnités calculées sur la base de ce qu’il percevait réellement de son employeur.
Mais ce motif ne tient pas debout si on reconnait que le salaire brut c’est un salaire due , et que les prélèvements que subis le salaire brut , sont des payements des droits de cotisation ou droit de l’état pris sur salaire de l’employé .
Ce qui pousse à négliger cette jurisprudence sur la quelle la cour de cassation est revenu à plusieurs occasions .
le salaire de référence en droit de travail français dans l’ Article R1234-4 du Code du travail
correspond au plus avantageux pour le salarié:
- soit le douzième de la rémunération brute versée au salarié au cours des douze derniers mois de travail, précédant le licenciement ;
- soit le tiers de la rémunération brute versée au cours des 3 derniers mois.
ce qui veut dire que toute prime ou gratification versée pendant cette période et ayant un caractère annuel, doit être prise en considération dans le calcule .
D’autant plus , en Belgique et conformément à l’article 39 de la loi sur les contrats de travail Belge, l’indemnité de licenciement ,couvre la rémunération en cours et les avantages acquis en vertu du contrat.
« Sont visés ici les avantages dont le travailleur bénéficie à charge de son employeur dans le cadre de l’existence de son contrat de travail sans constituer une contrepartie directe du travail effectué. » ajoute Pierre Legras.Pour la SPRL TROXQUET-LAMBERT & PARTENAIRES septembre 2012.
En outre le droit de travail égyptien , les indemnités de licenciement sont calculer sur la base du salaire brut article 122 du code de travail d’Égypte.
Encore en Koweït le droit de travail dans son article 51 stipule que le dernier salaire brut est la base de calcule des indemnités de licenciement .(loi n°6 -2010). en prenant en considération Les primes et allocations, des subventions et des dons et des avantages en nature.
Ce qui est confirmé par la cour de cassation Koweïtienne dans son arrêt du 15/09/2003 dossier n°204 /2001. qui a donné une explication du texte de loi en application de l’article 51 précité.en confirmant que « le dernier salaire reçu » ne peut être que le salaire de base plus les primes et allocations, des subventions et des dons et des avantages en nature.
le salaire proprement dit et ses accessoires:
Nous considérons aussi que le salaire qui est pris en considération dans la base de calcule de l’ indemnité de licenciement ne doit être que celui défini par l’article 57 du code de travail ,( le salaire proprement dit et ses accessoires).
Et Que ce texte de loi ne supporte pas d’autre explication, que la cour de cassation a finalement confirmé que sa jurisprudence est stable et inchangeable.
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