droit du travail marocain :avocat de travail /article 62 du code de travail

Le législateur marocain en matière du droit de travail  a prévu une procédure spéciale pour le licenciement  sans indemnité en cas de faute grave commise par le salarié .

Cette procédure est l’objet de l’article 62 du code de travail marocain qui stipule que :

*Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne
dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est
imputé.
Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise,
signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est
fait recours à l’inspecteur de travail.*photo 4(1)

Le déroulement de la procédure :

Il en résulte que l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave ; doit avant de le licencier suivre exactement cette procédure suscité dans l’article 62 du code de travail .

Le non respect de la procédure rend la sanction du licenciement abusif.

*l’ envoie de la lettre de convocation ; qui détermine:

-la faute grave qu’on lui reproche ,avec la mention de la date et l’heur de l’audience d’écoute  pour l’écouter pour lui permettre de se défendre .

– le droit d’être accompagner par un représentant des salarier ou un autre salarié de son chois.

cette convocation peut être partout moyens qui assure que le salarier soit informer du contenu de la convocation.

le problème se pose en cas d’absence du salarier à cette audience d’écoute ,l’employeur est tenu de prouver la notification du salarier, et de conclure la procédure chez l’inspecteur du travail.

« la convocation envoyé par l’employeur au salarié pour une audience d’écoute pour les fautes graves qu’il lui reproche, ne produit pas ces effets juridiques sauf s’il a fourni la preuve de notification par lettre recommandé avec accusé de réception ou d’un autre moyen de notification.

est insuffisant de fournir le PV de l’audience d’écoute et la feuille  de présence qui ne porte pas la signature du salarié pour prouver son absence à l’audience d’écoute. »

(coure de cassation ,arrêt n°1061 date du 12/11/2008 dossier social n°69/5/1/2008)

Le délai de huit jours :

Cette convocation  doit être faite dans un délai de 8 jours de la date de la constatation de la faute grave.

l’employeur doit se décider dans un délai de huit s’il veut sanctionner le salarier de la faute grave commise, si non il ne pour pas appliquer la procédure prévu dans l’article 62 du code de travail marocain correctement.

et le licenciement serra considérer abusif par vice de forme dans la procédure de licenciement .

le législateur cherche à limité la durée pour prendre la décision pour protéger le salarié .

car l’employeur peut  pardonner ou faire une sanction atténuer , pour des raisons que l’employeur juge bonne et dans son intérêt .

« est abusif, le licenciement décidé sans l’observation du délai de huit jours à compter de la faute pour entendre le salarié et du délai de 48 heures pour la notification de la décision de licenciement, le licenciement a été abusif. »

(Cour de cassation ,Arrêté n° : 2006Dossier n° : 1783/5/1/2010)

les personnes autorisé à assister à l’audience d’écoute:

le salarié peut être représenter par un  délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même.

Le PV de l’audience d’écoute:

la loi exige d’établir un PV de cette réunion signé des deux parties ,dont copie  doit être délivré au salarié .

la réunion doit faire l’objet d’un PV que le législateur a décidé de la partie qui peut l’établir , et a précisé que c’est l’administration de l’entreprise , ce qui veut dire qu’il se peut qu’il ne soit pas l’employeur , mais un de ces employés.(souvent un responsable du ressource humaine ou son adjoint) .

Ce qui permet à l’employeur aussi d’être accompagné par ces collaborateurs.

la présence d’une tierce personne :

La question qui s’impose est ce que une tierce personne  peut assister à cette audience ?

Est ce que l’huissier de justice peut assister à l’audience d’écoute ?

pour que l’huissier peut assister à une audience d’écoute et en établir le PV. cette mission doit faire l’objet d’une ordonnance du président du tribunal social de premier instance.

Est ce que l’avocat des parties peut assister à l’audience d’écoute ?

la loi 28-08 qui réglemente la profession des avocats au Maroc , dans son article 30 a cité les services fourni par l’avocat et les endroits ou il peut exercer sa profession . sans cité le cas de l’audience d’écoute.

ce qui nous pousse a dire que la  présence de l’avocat dans une audience d’écoute ne rentre pas dans les cas cité par l’article 30 de la lois 28-08 ,et ne peut faire l’objet de la demande au bâtonnier prévu par l’article 42 du même texte de loi en cas de visite chez son client .

Nous concluons de la lecture de l’article 62 du code travail marocain , que le législateur cherche à limité le nombre des personne qui peuvent assister à cette audience d’écoute , pour qu’elle ne se transforme pas à un moyen de pression .

La décision du licenciement :

5-Si l’employeur juge bien que les fautes commises par le salarié représente des fautes graves , selon  la liste des fautes citées dans l’article 39 du code de travail, il peut prendre une décision de licenciement.

qui doit être notifier dans un délai de 48 heurs , par les moyens citées à l’article 63 du code de travail.(délivrer au salarié contre reçu, ou par Lettre Recommander)

Dans le cas du non respect de cette procédure et ces délais  et toutes ces formalités, le licenciement est considéré abusif par faute de non respect de la procédure de l’article 62 du code de travail marocain.

« en cas d’inobservation de la procédure disciplinaires prévue aux articles 62 et 63 du code du travail, la cour qui conclue au caractère abusif du licenciement, n’a nul besoin de traiter des motifs contenus dans la décision du licenciement, ni de la violation du contrat du travail invoquée par l’employeur (concurrence déloyale). »

(Cour de cassationArrêté n° : 2006Dossier n° : 1783/5/1/2010)

Maitre A. Nkaira

 

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