Droit du travail

المجلس الأعلى (الرباط)القرار عدد : 782 بتاريخ 20090624ملف اجتماعي عدد : 1261/5/1/2008 اجتماعي : عقد عمل - مشغل جديد - استمرار (نعم) - تغيير في نقطة بداية عقد العمل - رفض الأجيرة - طرد تعسفي (نعم). - إن تفويت المشغل لقطاع التنظيف إلى شركة أخرى ، والتزام هذه الأخيرة لتشغيل جميع العمال المرتبطين بهذا القطاع ، يسري في مواجهة جميع الأجراء المعنيين بهذا القطاع. شريطة الحفاظ على جميع الحقوق المكتسبة المترتبة عن عقد الشغل الأول. - إن رفض الأجيرة لعقد العمل المترتب عن عقد تفويت قطاع النظافة إلى شركة أخرى ، والذي يمس بمركزها القانوني بخصوص نقطة بداية العمل وتحديده في غشت 2001 وليس أبريل 1995 ، لا يشكل خطأ يبرر طردها ، وإنما إنهاء للعلاقة الشغلية بصفة تعسفية ، وموجب لأن تتحمل المشغلة المفوتة لتبعاته ، وأداء التعويض. وبعد المداولة طبقا للقانون.حيث يستفاد من مستندات الملف ، ومن القرار المطعون فيه أن المطلوبة تقدمت بمقال عرضت فيه أنها كانت تشتغل مع المدعى عليها...

Read MoreRead More

إن التعويض عن الأقدمية يعتبر من توابع الأجر ويخضع للتقادم المنصوص عليه في الفصل 388 من قانون الالتزامات والعقود ولا تتوقف المطالبة به عن البت في دعوى الطرد من العمل.   المجلس الأعلى (الرباط)قرار عدد : 982 بتاريخ 20011120ملف عدد : 564/5/1/2001 باسم جلالة الملك وبعد المداولة طبقا للقانونحيث يستفاد من مستندات الملف ، ومن القرار المطعون فيه أن المطلوب في النقض صدر لفائدته حكم قضى له بالمبالغ الآتية 431 درهم عن الأخطار وأربعون ألف درهم عن الطرد التعسفي وثمانية آلاف وثلاثمائة وستة عشر درهما عن الإعفاء وألف وتسعمائة وعشرون درهما عن الأقدمية بعد الطعن فيه بالاستئناف صدر قرار بالتاريخ أعلاه قضى بتأييد الحكم المستأنف مع تعديله يجعل التعويض عن الأقدمية محددا في مبلغ 2952 درهم وعن الإعفاء في مبلغ 10662.04 درهم.في شأن الوسيلة الأولى والفرع الأول من الوسيلة الثالثة :حيث تعيب الطاعنة على القرار خرق القانون 106 - 388 من ق.ل.ع وانعدام التعليل الفصل 345 من ق.م.م ذلك أن المطلوب غادر عمله...

Read MoreRead More

لجوء المستعمل إلى أجراء مقاولة التشغيل المؤقت ، لا يجعل منه مشغلا بالمفهوم القانوني ، وإنما تبقى علاقة التبعية قائمة بين مقاولة التشغيل المؤقت والأجير الذي وضع رهن إشارة المقاولة المستعملة ما دامت مقاولة التشغيل المؤقت هي التي تشغل الأجراء وتؤدي لهم أجورهم ، وتفي بكل الالتزامات القانونية الناشئة عن تنفيذ عقد الشغل أو إنهائه.نقض وإحالة المجلس الأعلى (الرباط)القرار عدد : 981 بتاريخ 20110818الملف الاجتماعي عدد : 1691/5/1/2010 باسم جلالة الملك حيث يستفاد من مستندات الملف ، ومن القرار المطعون فيه ادعاء المطلوب الأجير بأنه كان يشتغل لدى المدعى عليها الطالبة منذ 2003 بصفة مستمرة بأجرة شهرية قدرها 2000 درهم إلى أن فوجئ بطردها له في 11/9/2007 ملتمسا الحكم له بالتعويضات كما فصلت في المقال الافتتاحي فقضت له ابتدائية سيدي سليمان بالمستحق عن المطلوب استأنفته الطالبة أصليا والمطلوب فرعيا فأيدته محكمة الاستئناف بالقرار المطعون فيه.في شأن الوسيلة الأولى :تعيب الطاعنة على القرار خرق القانون على الخصوص الفصل 345/4 من قانون المسطرة المدنية نقصان...

Read MoreRead More

القاعدة : فترة التجربة والعمل الرسمي واستمرار العلاقة الشغلية إذا تمت مدة الاختبار فيرتب الأجير في إحدى أصناف الخدمة التي هي حرفته (النظام النموذجي مؤرخ في 23/10/1948).القرار عندما خلص إلى أن الأجيرة عاملة رسمية اعتمادا على العقد الذي هو شريعة المتعاقدين الذي يفيد بأن الأجيرة تجاوزت فترة التجربة وبقيت في العمل إلى غاية توصلها برسالة الطرد في 09/09/1998 يكون معللا تعليلا سليما. المجلس الأعلى (الرباط)قرار عدد : 878 بتاريخ 20021029ملف عدد : 307/5/1/2002 باسم جلالة الملك وبعد المداولة طبقا للقانونحيث يستفاد من مستندات الملف ، ومن القرار المطعون فيه أن المطلوبة في النقض تقدمت بمقال إلى المحكمة الابتدائية بالدار البيضاء (أنفا) عرضت فيه بأنها عملت لدى المدعى عليها منذ : 01/10/1997 ككاتبة إدارية بأجرة شهرية قدرها : 8.239.00 درهم إلى أن قامت بفصلها عن العمل بتاريخ : 08/09/1998 ، ملتمسة الحكم لها بتعويض الطرد التعسفي المحدد بالمقال.وبعد جواب المدعي عليها ، صدر الحكم بتاريخ : 11/05/1999 القاضي برفض الطلب وإبقاء الصائر على الخزينة العامة.استؤنف الحكم...

Read MoreRead More

القاعـــدة عقد الشغل محدد المدة في القانون المغربي للشغل  : حيث إن عقد العمل الذي يبرم لمدة سنة واحدة ثم يجدد كتابة كل سنة نفس المدة ولعدة سنين يعتبر عقدا غير محدد المدة لأن تحديده وتجديده إنما هو وسيلة يهدف بها المشغل إضفاء وجود عقد شغل غير محدد المدة للتهرب من الآثار القانونية للعقد المذكور.إن محكمة الاستيناف عندما قضت بإلغاء الحكم الابتدائي ورفض طلب الطاعن معتمدة على رفض الطاعن لإبرام عقد شغل مع مشغلته - رغم أن العقد الجديد يحرمه من حقوق اكتسبها سابقا بمقتضى العقود السابقة - ومعتمدة كذلك على أن المبدأ هو حرية التعاقد قد بنت قرارها على غير أساس قانوني. المجلس الأعلى (الرباط)تاريخ : 19881226ملف اجتماعي عدد 9112/88 يفهم من القرار وتطبيقاته أنه من استعجل امرا عوقب بنقيض قصده . فالاجتهاد القضائي يؤكد على كونه صادر عن قاضي اجتماعي يعلم ويفهم ويدرك ويجيب عن كل الظواهر التي استقرت في سوق العمل  والتي تكون الغاية منها التحايل على القانون بغاية حرمان الأجير من...

Read MoreRead More

Est ce que l'employeur à le droit de réduire les heures de travail? L'article 185 du code de travail marocain repend exactement à cette question et stipule que : **..L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.** la durée normal du travail tel prévu par la loi est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine dans les activités non agricole et de 2700 heures dans les activités agricoles. La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288 heures dans l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l'année n'entraîne aucune diminution du salaire. Mais il est bien compris de l'article 185 suscité...

Read MoreRead More

[vc_row row_type="row" use_row_as_full_screen_section="no" type="full_width" text_align="left" box_shadow_on_row="no"][vc_column][vc_column_text]Le législateur marocain en matière du droit de travail  a prévu une procédure spéciale pour le licenciement  sans indemnité en cas de faute grave commise par le salarié . Cette procédure est l'objet de l'article 62 du code de travail marocain qui stipule que : *Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé. Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail.* Le déroulement de la procédure : Il en résulte que l'employeur qui envisage de...

Read MoreRead More

Est ce que l'employeur peut exiger un changement de lieu de travail ? Le lieu de travail, peut être absent  dans le contrat de travail, dans ce cas les parties sont considéré accepter le lieu actuel de travail. Et le salarié ne peut pas refuser un autre lieu de travail, puisque le lieu n’est pas désigner dans le contrat ce qui implique qu’il n’était pas un élément essentiel du contrat de travail. Mais si le contrat prévoit un lieu de travail spécifier, le salarié peut refuser tout changement de lieu de travail telle décrit au contrat, dans ce cas le changement de lieu de travail nécessite un accord du salarié, car dans ce cas il est considéré un élément substantiel du contrat;(arrêt du. octobre 1987, Bull.civ.V, n° 451) affirme que si l’employeur envisage de modifier de «manière substantielle» le contrat de travail en cours, il doit obtenir l’accord exprès de son salarié. Dans...

Read MoreRead More

[vc_row row_type="row" use_row_as_full_screen_section="no" type="full_width" text_align="left" box_shadow_on_row="no"][vc_column][vc_column_text] est considéré comme licenciement abusif ,la cessation du contrat de travail sans l'accord de l'employé et sans que se dernier commet une faute grave parmi les fautes cité dans l'article 39 du code de travail marocain qui stipule que : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : - le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ; - la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ; - le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : -- le vol ; -- l'abus de confiance ; -- l'ivresse publique ; -- la consommation de stupéfiants ; -- l'agression corporelle ; -- l'insulte grave ; -- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ; -- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre...

Read MoreRead More

مدونة الشغل المغربية الكتاب التمهيدي القسم الأول مجال التطبيق المــــــادة 1 تسري أحكام هذا القانون على الأشخاص المرتبطين بعقد شغل، أيا كانت طرق تنفيذه، وطبيعة الأجر المقرر فيه، وكيفية أدائه، و أيا كان نوع المقاولة التي ينفذ العقد داخلها، وخاصة المقاولات الصناعية والتجارية، ومقاولات الصناعة التقليدية، والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها. كما تسري على المقاولات والمؤسسات التابعة للدولة والجماعات المحلية، إذا كانت تكتسي طابعا صناعيا أو تجاريا أو فلاحيا، وعلى التعاونيات والشركات المدنية، والنقابات والجمعيات والمجموعات على اختلاف أنواعها. كما تسري أحكام هذا القانون على المشغلين الذين يزاولون مهنة حرة، وعلى قطاع الخدمات، وبشكل عام على الأشخاص الذين ارتبطوا بعقد شغل، ولا يدخل شغلهم في نطاق أي نشاط من النشاطات المشار إليها أعلاه. المــــادة 2 تسري أحكام هذا القانون أيضاء على : 1 - الأشخاص الذين يضعون أنفسهم في مقاولة ما، رهن إشارة الزبناء لكي يقدموا إليهم مختلف الخدمات، سواء كان ذلك بتكليف من رئيس المقاولة أو برضاه؛ 2 - الأشخاص الذين عهدت إليهم مقاولة واحدة بمباشرة مختلف البيوعات وبتلقي مختلف...

Read MoreRead More